“90后一言不和就离职 年终奖成“导火索”？”

每年3、4月是人才招聘的高峰期，俗称金三银四，很多年轻人会在这个时间选择离开老东家，找新东家。 调查表明，年终奖金对劳动者就业稳定性的影响越来越深，年终奖金的有无、年终奖金的多寡成为跳槽有无的重要因素。

近日，北京市第二中级人民法院对劳动者春节前后跳槽纠纷案进行了专项调查，发现发放年终奖金将成为用人单位与劳动者争论的导火索。 在审判实践中，年终奖金等各种奖金发放引起的纠纷有逐年增加的趋势。

这三年间，北京二中院共审结年末奖金纠纷案件179件。 其中，每年18件，每年60件，每年101件审查完毕，案件数量呈逐年上升趋势。 上述纠纷案件中，离职时间多为春节前后( 11月-次年3月)，共计115件。

北京二中院民事审判庭五庭副庭长窦江涛介绍，目前年底奖金在工资中的比重有增大的趋势，随之，有关年终奖金权益的纠纷也越来越多。

相关案件的争论点集中在用人单位是否发放年终奖金、劳动者是否符合绩效考核标准、劳动者在发放年终奖金时是否丧失享受年终奖金的资格三类。 一旦发生纠纷，多元化的事件争论类型，关系到双方的切身利益，解决的难度很大。

据了解，目前我国法律中没有对年终奖金的强制性统一规定。 除双方在劳动合同或报酬确认书等文件中分别约定的工资性奖金外，用人单位有权根据本单位的经营状况、劳动者的就业情况和绩效表现等综合因素，明确是否自主发放年终奖金等各类奖金、发放的条件和发放标准。 小企业往往由业主自己决定奖金的发放额。 一些用人单位对加入奖金金发作出了简单的约定，但由于相关约定不明确，劳资双方都从对自己最有利的角度进行了理解，产生了争论。

在同样的争论中，劳动者要恢复自己的权益相当困难。 窦唯表示，在实际例子中，许多工人往往拿不出奖金发放的相关证据，他们和用人单位基本上口头约定，更好的是通过短信或微信聊天截图，但这些充分说明了这一点

调查显示，80后、90后的劳动者诉讼比较大，占所有案件的70%。 调查报告显示，“80后”劳动者一方面处于职业发展期和成长期，另一方面家庭压力大，对奖金兴趣大。 另一方面，“90后”劳动者大多刚进入职场，学历层次高，能力强，重视自己的感受，也重视公平合理。 90后和用人单位的纠纷很多，很大程度上和他们一言不合就离职有关。

世界社会人士社会交流平台“领英年”发表了首次发现就业趋势的内在报告。 数据显示，就业者初次就业的平均在职时间呈现出代际明显减少的趋势。 70后的第一份工作平均超过4年才改变。 80后是3年半，但90后锐减到19个月，95后只用了7个月就选择了辞职。

“90后”频繁迅速地改变最初的业务，表明他们更追求自主独立，更关心自身价值的实现，如果发现业务与预期不符，就会更快做出其他选择。 再加上现在获得职业新闻和机会的途径越来越快越方便业务的变更更加简单频繁

窦涛说，80后、90后有一点新的优势，更多的年轻人工作态度和上一个年代的人完全不同。 以前，人们愿意和用人单位协商，或者拿奖金退休，但现在的年轻人不想等了。 他们认为这是依法应该得到的报酬，所以不管自己去还是不去，都应该发奖金。 窦涛说。

调查显示，劳动者在退休时除少数单纯起诉外，要求支付年终奖金，通常与未签订书面劳动合同的、双倍工资、加班费、未休年假工资等一并提交。 但是，许多劳动者证据意识薄弱，证据收集能力差，未能提供用人单位发放年终奖金的相关证据。

因此，北京二中院建议，劳动者入职时，用人单位就报酬待遇和年终奖金的发放等作出口头承诺的，应当尽量将口头约定记入书面劳动合同。 另外，观察保留年终奖金发放的相关证据，如劳动合同、奖惩制度、银行转账记录、奖金发放规定、平时绩效考核情况等。 发生问题时，第一时间与使用者进行谈判，以免在诉讼中处于不利地位。

此外，劳动者也要对自己职业的快速发展做出合理的规划，不要单纯因为年终奖金而离职或消沉。 综合考虑自身职业规划、公司发展潜力、领域快速发展趋势等多种因素，决定是否跳槽。 决定跳槽后，仍应合理选择离职时机，观察用人单位奖金发放相关规章制度的规定，避免盲目离职影响自身合法权益。

法院还建议，确定用人单位和劳动者在劳动合同中约定的相关报酬待遇，通过规章制度尽量确定和规定各类奖金的定义、性质、适用范围、支付条件、支付标准、支付时间和方法等，提高劳动者的期待性。

奖金的相关规章制度或者重大若干事项明确后，用人单位应当通过公示等方式告知劳动者。 用人单位的奖金制度经过民主手续，不仅是为了具备合法性，而且可以充分听取员工的意见，加强信息表达协商，提高奖金制度的可接受性。 并且在具体实施过程中，用人单位要建立异议收集和反馈机制，让劳动者了解奖金少在哪里，多在哪里，努力使奖金发放合理。 (张均斌)

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