“华为基本法接班人制度：要警惕不会做事却会处世的人受到重用”

(摘自华为基本法)

华为主张在顾客、员工、合作者之间结成优势共同体。 探索按生产要素分配的内部动力机制。 我们决不让雷锋吃亏。 奉献者一定要得到合理的回报。

强调人力资本持续增值的目标优先于财务资本增值的目标。

劳动、知识、公司家、资本创造了企业的全部价值。

我们可以以向资本转化的形式，体现劳动、知识以及公司治理和风险的累积贡献，利用追偿的股份配置，形成企业的中坚力量，保持对企业的比较有效的管理，使企业持续成长。 适应知识化、技术和社会变化的活力产权制度是我们不断探索的方向。

我们实行员工持股制度。 另一方面，普惠承认华为的模范员工，与企业和员工结成优势和命运共同体。 另一方面，继续让最有责任感和才能的人进入企业的中坚阶层。

华为可分配的价值主要是组织的权力和经济利益，其分配形式为机会、职权、工资、奖金、安全退休金、医疗保障、股权、红利、其他人事待遇。 我们实行按劳分配和按资分配相结合的分配办法。

以效率为先，兼顾公平，可持续快速发展是我们价值分配的根本。

按劳分配的根据是能力、责任、贡献、工作态度。 必须通过按劳分配充分拉开差距，使分配曲线连续且不出现拐点。 股权分配的依据是可持续发展的贡献、突出的才能、品德和承担的风险。 股权分配要向核心层和骨干层倾斜，股权结构要维持动态合理性。 必须按照按劳分配和资金分配的比例适当，分配数量和分配比例的增减必须以企业可持续快速发展为大致内容。

管理层必须:

1、保持强烈的进取精神和忧患意识。 对企业的未来和重大经营决策承担个人风险。

2、多次企业的好处高于部门的好处和个人的好处。

3、倾听不同的意见，团结所有能团结的人。

4、加强政治品格训练和道德品质修养，廉洁自律。

5、继续学习。

华为的可持续增长，从根本上依靠组织建设和文化建设。 因此，人力资源管理的基本目的是建立一支宏伟的高素质、高边界和高度团结的队伍，创造自我激励、自我约束、促进优秀人才卓越的机制，为企业快速成长和高效运营提供保障。

华为全体员工不论地位高低，人格平等。 人力资源管理的基本指导方针是公正、公平、公开。

我认为服从公开基本上是保障人力资源管理公正公平的必要条件。 企业重要政策和制度的制定，必须充分征求意见和协商。 控制侥幸，明确赞成与否，提高制度执行上的透明度。 我们从根本上否定了无政府、无组织、无纪律的个人主义行为。

人事管理不仅是人事管理部门的业务，也是全体管理者的责任。 各部门的管理者有责任记录、指导、支持、激励、合理评价下属的工作，有责任帮助下属成长。 发挥下属的能力和推荐优秀人才是决策管理者晋升和人事待遇的重要因素。

我们鼓励员工对企业目标和本职的意识和行为。

各员工主要通过认真做好本职工作为企业目标做出贡献。 员工要扩大职务视野，深刻理解企业目标对自己的要求，养成为他人做贡献的思维方式，努力提高合作水平和妙招。 另一方面，员工要遵守职责之间的约束关系，不听越俎，有节制地暴露因职责不明确而被掩盖的管理漏洞和问题。

员工事实上有义务报告隐蔽管理中的弊端和错误。 允许员工在紧急情况下低价行动，帮助企业把握机会，规避风险，为减轻灾害做出贡献。 但是，在这种情况下，越级报告者或行事正直的人必须对自己的行为及其结果负责。

华为员工评价体系的建立基于以下假设:

1、华为的大多数员工希望负责和合作，具有很高的自尊心和很强的成果热情。

2、金钱没有红色，没有完美的人； 优点突出的人往往缺点也很明显。

3、就业态度和就业能力必须体现在就业绩效的改善上。

失败的人会成功，但不能重复同样的错误。

5、员工不能满足考核标准的要求，也有管理者的责任。 员工的成绩就是管理者的成绩。

华为企业的继承人是在集体奋斗中自然产生于员工和各级干部的领导者。

企业高速成长中的挑战性机遇，以及企业民主决策制度和集体奋斗文化，为领军人才的卓越创造了条件各级委员会和各级部门首长办公会议，是企业高层民主生活制度的具体形式，也是培养接班人的温床。 要在实践中培养人，选拔人，检验人。 必须警惕干不好活的人会受到重用。

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